こんにちは。

『東京ウィング社労士事務所』の山田です。

職場のパワーハラスメントについては、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（平成２４年１月３０日）の中で、次のとおり報告されています。

１．「職場のパワーハラスメント」とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいう。（上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含む。）

２．「職場のパワーハラスメント」の行為類型には、次の６項目がある。（典型的なものであり、すべてを網羅するものではないことに留意が必要。）

 ≪　類型　≫　　　　　　　　　　　　　　　 ≪　具体的行為　≫

（１）身体的な攻撃　　　　　　　　 暴行・傷害

（２）精神的な攻撃　　　　　　　　 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

（３）人間関係からの切り離し　　    隔離・仲間外し・無視

（４）過大な要求　　　　　　　　　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

（５）過小な要求　　　             業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（６）個の侵害　　　　　　　　　　　私的なことに過度に立ち入ること

うつ病などを発病し、発病前概ね６ヶ月の間（いじめなど出来事が繰り返されるものについては、発病６ヶ月よりも前から開始されている場合、発病前６ヶ月以内の期間にも継続しているときには、開始時からのすべての行為を評価の対象とします。）　　　

例えば

・部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた

・同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた

・治療を要する程度の暴行を受けた

場合には心理的負荷の総合評価が｢強」と判断され、労災認定の要件を満たすことになります。

会社の職場環境を良くし、働きがいのある職場とするためにも、あらかじめ就業規則等でパワーハラスメントの禁止を定めておくことが大切です。

最後までご愛読いただきまして、誠にありがとうございました。

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