2024年4月1日に自動車運転者の時間外労働の上限規制の猶予が終了し、年間960時間の規制が適用されることになり、合わせて、大幅な改善基準告示の改正が実施されることになっています。

トラック運送事業者は、燃油、資材等の高騰に伴い、荷主に運賃交渉することが求められています。

一方、時間外労働の年間960時間規制による賃金低下をなくすとともに、即戦力となる人材を雇用するためにも自動車運転者の賃金の引上げが急務となっています。

これらの諸問題に対処するために、千葉県トラック協会の会員事業者向けの相談窓口として、弊事務所が担務することなりました。

お気軽に電話またはメールでお問合せください。

なお、千葉県トラック協会の会員事業者以外の事業者の方にもご相談に応じます。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

「１週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用している事業所は、どのような事業所でしょうか？

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、業務の繁閑を予測し、これに合わせて就業規則で各日の労働時間を特定することが困難である、常時使用する労働者数が、３０人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業所です。

その他、「１週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用するための要件としては次のとおりです。

１．労使協定を定め、１週間の所定労働時間を４０時間以内とし、１日の所定労働時間の上限を１０時　　　　間以内とすること。

２．１週間の各日の労働時間を、あらかじめ労働者に少なくとも、当該１週間の開始する前に、書面で通知すること。

ただし、台風の接近、豪雨等、緊急でやむを得ない事由があることきには、あらかじめ通知した労働時間を変更しようとする日の前日までに書面で通知することにより、あらかじめ通知した労働時間を変更することができます。

なお、常時使用する労働者が１０人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業所の場合、週４４時間の特例が設けられているところですが、「１週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用するときには、１週間を平均した労働時間は４０時間以内とすることが求められます。

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

割増賃金の算定は、「次の計算式で算出した割増時給単価×割増率」となります。

　    通常の労働時間の賃金      　　　　

１ヶ月当たりの平均所定労働時間

なお、「通常の労働時間の賃金」から除外できる賃金として、７項目があります。

１． 家族手当

２． 通勤手当

３． 別居手当

４． 子女教育手当

５． 住宅手当

６． 臨時に支払われた賃金

７． １ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

ただし、一定額を「一律」に支給される賃金は認められません。

つまり、例えば、「家族手当を一律１万円支給する。」と規程で定めた場合には、割増賃金の算定の基礎となってしまいます。

このため、家族手当は、家族構成により支給額が異なる規定とすることが必要となります。

中小企業における割増率については、

１． 法定時間外労働（午前５時～午後１０時まで）　２５％以上

２． 法定休日労働　（午前５時～午後１０時まで）　３５％以上

３． 深夜労働　　　（午後１０時～午前５時まで）　２５％以上　

つまり、法定時間外労働＋深夜労働の場合　　　　５０％以上

   　　   法定休日労働＋深夜労働の場合 　　　　　６０％以上

資本金が３億円を超え（小売業・サービス業は５千万円を超え、卸売業は１億円を超え）、かつ、労働者数が３００人を超え（小売業は５０人を超え、サービス業・卸売業は１００人を超え）の企業の場合には、１ヶ月６０時間を超える法定時間外労働に対する賃金割増率は「５割増」となります。（中小企業は猶予措置があるため未適用）

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

我が国の年間の労働時間については、日本人は働き過ぎとの批判があり、かつて、政府は１，８００時間を目標としてきたところですが、平成２３年の毎月勤労統計調査（厚労省）では１，７４７時間まで減少しています。

しかし、 労働時間の減少はパート・アルバイトなどの非正規社員の増加によるもので、正社員の労働時間は減少しておらず、むしろ増えているのではとの指摘があります。確かに正社員の労働時間は毎月勤労統計調査では、過去10年間、ほぼ横ばいの状況にあります。

そんな中、正社員の１日の労働時間を６時間にした新興企業があります。

「ゾゾタウン」の運営会社である「スタートトゥデイ」です。

ホームページの中で、「朝９時に出勤して、ランチタイムはなしで集中して仕事をし、午後３時には帰るスタイル。もちろん、そのために社内では業務の見直しやムダな時間の洗い出しも行っています。」とし、「そんなふうに働く人がもっともっと増えて、みんなの人生がもっと楽しく、もっと彩りのあるものになるように。」と結ばれています。

給与もこれまでどおりで、６時間労働は労働基準法では、休憩時間を必要としてされないことから、午後３時には帰宅できるとなれば、自由な時間が沢山ある訳で、毎日、長時間残業で、心身とも疲れている労働者からすると、夢みたいな話です。

一定の収益を確保しつつ、魅力ある職場づくりに取り組むことより、優秀な人材を獲得することができ、また、社員のモチベーションを上げることにもつながります。

消費税が１０％まで段階的に上がることが決定し、また人口の減少に加え、６５歳以上の高齢者が３，０００万人に届こうとしている我が国の閉塞感溢れる現状に対し、「スタートトゥデイ」のように新たな挑戦をする企業が大いに増えることを期待しています。

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

今回は変形労働時間制のうち、「１年単位の変形労働時間制」について綴ります。

「１年単位の変形労働時間制」は特定の季節や一定程度のプロジェクトなど、繁忙期には所定労働時間を長く、閑散期には所定労働時間を短く、調整することができる制度です。

導入に当たっては、「労使協定」を労働基準監督署に届出ることが必要です。

また、就業規則にも定めておくことが必要となります。

労使協定で定めなければならない事項は、次のとおりです。

１． 対象となる労働者の範囲

２． 対象期間（平均の１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲内で、1ヶ月を超え、１年以内の期間）及びその起算日

３． 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）

４． 対象期間における労働日と労働日ごとの労働時間

５． 有効期間

対象期間を「１ヶ月以上」の期間ごとに区分する場合には、特例があります。

最初の区分の期間については、「労働日」と「労働日ごとの労働時間」を定めておく必要があります。

最初の期間を除く、各期間については、「労働日数」と「総労働時間」を定めるだけで足ります。

しかし、各期間の初日の少なくとも「３０日前」までに過半数労働組合（過半数代表者）の同意を得て、「労働日」と「労働日ごとの労働時間」を書面で定めておくことが必要となります。

また、「１年単位の変形労働時間制」には労働日数、労働時間等の限度があります。

・労働日数：対象期間が「３ヶ月を超える」場合には、労働日数の限度は年「２８０日」

・労働時間：１日の労働時間の限度は「１０時間」、１週間の労働時間の限度は「５２時間」

・対象期間が３ヶ月を超える場合には、①，②いずれにも適合しなければなりません。

①   労働時間が４８時間を超える週は、連続して「３週」まで

②   労働時間が４８時間を超える週は、３ヶ月ごとに各「３回」まで

・対象期間において、「連続労働日数」の限度は、「６日」まで

・特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）においては、１週間に１日の休日を確保する場合の「連続労働日数」は「１２日」となります。

なお、「１年単位の変形労働時間制」には、週４４時間の特例は適用されません。

最後までご愛読いただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウィング社労士事務所』の山田です。

今回は４種類ある変形労働時間制のうち、「1ヶ月単位の変形労働時間制」について、綴ります。

「1ヶ月単位の変形労働時間制」は１ヶ月以内の一定の期間を平均して、１週間当たりの労働時間が４０時間（または４４時間※）を超えない定めをしたときには、特定の日において８時間または特定の週において４０時間（または４４時間※）を超えても、時間外労働の扱いとはならない制度です。

つまり、月の初めは余裕があるけれども、月末は忙しいケースなどに適している制度といえます。

１日、１週間、１月（一定期間）ごとに、それぞれあらかじめ予定した時間を超えた場合には時間外労働となることに留意する必要があります。

「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用するには、「就業規則」または「労使協定」で、一定の事項を定めておくことが必要となります。

１．対象従業員

２． 変形期間　　　　　　　　１ヶ月以内の一定の期間（１ヶ月、２０日、１５日など）

３．変形期間の起算日　　

４．変形期間を平均し、１週間当たりの労働時間が週法定労働時間を超えないこと

変形期間の法定労働時間の上限の計算式は、つぎのとおりです。

４０時間（４４時間） × 変形期間の歴日数 / ７日

５．変形期間における各日、各週の労働時間　　　始業・終業時刻、休憩時間、休日

なお、「労使協定」は有効期間を定め、労働基準監督署に届出なければなりません。

また、変形期間の開始前までに、各日ごとの勤務割を特定することが必要となります。

※週４４時間は、商業、映画・演劇業（映画製作を除く）、保健衛生業、接客娯楽業のうち、常時９人以下の労働者を使用する事業。

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こんにちは。

『東京ウィング社労士事務所』の山田です。

３６協定のおける労働時間の延長の限度については、「時間外労働の限度基準」（平成１０年労働省告示）で定められています。

１日を超える一定期間について、労働時間の延長ができる時間を定めるに当たっては、当該一定期間は、１日を超え、３箇月以内の期間及び１年間となっています。

当該一定期間についての延長時間は、それぞれ次の限度時間を超えないものとしなければなりません。

ただし、１箇月４５時間ですと、1日当たり２時間程度の時間外労働しか認められない計算になるため、限度時間を超えて労働しなければならない、臨時的なものとして、特別の事情がある場合に限り、限度時間を超える一定時間まで労働時間を延長することができます。この定めを「特別条項付き協定」といいます。

特別条項で限度時間を広げたとしても、それはあくまで臨時的なことで、今後もずっと限度時間を超えてもいい、という訳ではありません。

従って、限度時間の超過には、1年間で半分までという回数制限が設けられています。例えば、一定期間が「１箇月」の場合には、特別に延長することができる回数は、１年で６回までとなります。

なお、「特別条項付き協定」の締結に当たっては、過労死の認定基準 （１月当たりの時間外労働が直前１ヶ月で１００時間または　２～６月平均で月８０時間を超える場合）を考慮しておくことが必要であり、事業所ごとの特性に合わせて慎重に検討することが求められます。

最後までご愛読いただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

労働基準法（第３２条）では、労働時間は休憩時間を除き、１日あたり８時間、1週間当たり４０時間を超えてはならないと規定されています。

なお、労働時間の特例として、

①   商業（小売・卸売など）

②   映画・演劇（映画制作を除く）

③   保健衛生業（病院など）

④   接客娯楽業（旅館、飲食店など）　について、

常時９人以下の労働者を使用する場合には、１週間は４４時間まで労働させることができることになっています。（１日は８時間）

この「法定労働時間」を超えて労働させることができるには、次のことが必要となります。

（１）時間外労働について、労使協定（３６協定）を締結すること

（２）この労使協定を労働基準監督署に届けること

（３）時間外労働に対して、２割５分以上の割増賃金（１ヶ月について時間外労働が６０時間を超える場合には５割以上）を支払うこと

３６協定では、次の事項を定める必要があります。

（１）時間外（休日）労働をさせる必要のある具体的事由

（２）時間外（休日）労働をさせる必要のある業務の種類

（３）時間外（休日）労働をさせる必要のある労働者数（満18歳以上の者）

（４）時間外労働の上限

①1日当たり

②1日～３ヶ月当たり（起算日も必要）

③1年間当たり（起算日も必要）

３６協定は法定労働時間」を超える残業をしても『罰せられない』という、免罰効果があります。

言い換えれば、「３６協定を締結していない場合には、たとえ適法に残業代を支払っていたとしても罰せられる。」ことになります。

また、３６協定を締結せず、違法に時間外労働をさせた場合にも、割増賃金の支払い義務があります。（最高裁判例）

最後までご愛読いただきまして、誠にありがとうございます。

こんにちは。

東京ウィング社労士事務所の山田です。

休日出勤（深夜時間ではない）したのに、割増賃金が２５％増しか支給されていなくて、おかしいのではないか、と疑問に思ったことはありませんか？

所定労働時間が週４０時間の場合、土曜日または日曜日に出勤すれば週４０時間を超えることになります。

労働基準法第３５条では、使用者に毎週１回または４週間に１回の休日を義務付けています。

つまり、労働基準法で定める休日は、「法定休日」とされ、割増賃金が３５％増の対象となります。（労働基準法第37条第１項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令で、休日の労働については３割５分割増と規定）

例えば、週休２日制の会社で、就業規則等で「法定休日」を日曜日と定められていた場合、土曜日に出勤すると、土曜日は「法定外休日」となるため、割増賃金は３５％増の適用はなく、２５％増となります。

また、「国民の祝日に関する法律」で定める国民の祝日も、日曜日以外は「法定外休日」となります。

（参考）労働基準法

第35条　使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。

２　前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。

ご愛読いただきまして、ありがとうございました。

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