2024年4月1日に自動車運転者の時間外労働の上限規制の猶予が終了し、年間960時間の規制が適用されることになり、合わせて、大幅な改善基準告示の改正が実施されることになっています。

トラック運送事業者は、燃油、資材等の高騰に伴い、荷主に運賃交渉することが求められています。

一方、時間外労働の年間960時間規制による賃金低下をなくすとともに、即戦力となる人材を雇用するためにも自動車運転者の賃金の引上げが急務となっています。

これらの諸問題に対処するために、千葉県トラック協会の会員事業者向けの相談窓口として、弊事務所が担務することなりました。

お気軽に電話またはメールでお問合せください。

なお、千葉県トラック協会の会員事業者以外の事業者の方にもご相談に応じます。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田信孝です。

「労働契約法の一部を改正する法律」が、８月１０日に公布され、有期労働契約の適正なルールが整備されました。

有期労働契約の反復更新の下で生じる「雇止め」に対する不安を解消し、働く人が安心して働き続けることができるようにするための法改正です。

今回の「労働契約法の一部を改正する法律」では、有期労働契約について、次の３つのルールを規定しています。

１．「無期労働契約への転換」

有期労働契約が５年を超えて、反復更新された場合、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる。

<注１>５年の起算は、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。

<注２>申込みは有期労働契約の期間中に、通算契約期間が５年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込みができます。

<注３>申込みをすると使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立し、無期労働契約の転換日は、申込み時の有期労働契約の終了日です。

<注４>無期労働契約の労働条件（勤務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。

<注５>無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることは、法の趣旨からできないことになっています。

<注６>６ヶ月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期間は通算できません。

また、通算の対象となる契約期間が１年未満の場合、その１/２以上の空白期間があると、それ以前の有期労働契約は通算されません。

２．「雇止め法理の法定化」

最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による「雇止め」が認められないことになります。

（１）過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの（最高裁第一小法廷：昭和４９年７月２２日判決【東芝柳町工場事件】)の要件を規定化）

（２）有期労働契約の契約期間の満了時に、労働者において、当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて、「合理的な理由」があると認められるもの（最高裁第一小法廷：昭和６１年１２月４日判決【日立メディコ事件】の要件を規定化）

<注１>「合理的な理由」の有無については、最初の有期労働契約の締結時から「雇止め」された有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。

<注２>上記（１）、（２）のいずれかに該当する場合、使用者が「雇止め」をすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、「雇止め」が認められません。

<注３>上記（１）、（２）の規定が適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込み（契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば可）が必要となります。

労働者からの申込みは、使用者による雇止めの意思表示に対して、「嫌だ、困る」と言うなど、労働者の何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。

３．「不合理な労働条件の禁止」

有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより、無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は職務の内容や配置の変更の範囲などを考慮して、不合理と認められるものであってはならないとされる。

<注１>対象となる労働条件は、賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

<注２>労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、

（１）職務の内容　(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)

（２）当該職務の内容および配置の変更の範囲

（３）その他の事情　　　

を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。

通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて、労働条件を相違させることは、上記（１）～（３）を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。

４．施行期日

（１）「雇止め法理の制定法化」は、公布日（８月１０日）から施行されています。

（２）「無期労働契約への転換」､「不合理な労働条件の禁止」は、平成２５年４月１日から施行されます。

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

就業規則の作成に当たり、留意しなければならないことは、どの事項について、記載し、または記載しなくてもよいか、ということです。

必ず就業規則に記載しなければならない事項は、「絶対的必要記載事項」といい、次の３つがあります。

１． 労働時間、休憩、休日に関する事項

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項

２．賃金に関する事項

賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

３．退職に関する事項

退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

次に、定めるかどうかは自由なのですが、事実上定めている場合には記載しなければならない事項は、「相対的必要記載事項」といい、次の８つがあります。

１．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

２．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

３．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

４．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

５．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

６．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

７．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

８．以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

このほか、法令等に反しないものであれば、任意に記載できる事項（「任意必要記載事項」）として、次の事項があります。

１． 経営理念に関する事項

２． 服務規律に関する事項

３． 採用、試用期間、人事異動に関する事項

４． 福利厚生に関する事項　　　　等

職場の実態に合わない就業規則は、労働トラブル発生の根源となり、会社に甚大な損害を与えかねません。

今一度、就業規則を見直してみては、いかがでしょうか。

お気軽に当事務所までご連絡ください。

「就業規則チェックリスト」をご希望の方にメールにてお送りいたします。（無料サービス）

http://www.sr-yamada.jp/shindan_kisoku
FAXにてご返送いただければ、後日、ご連絡をさせていただきます。

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

今回は、就業規則の効力発生の時期について、考察してみます。

労働契約法第７条では、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」とされています。

判例においては、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」（フジ興産事件　H15.10.10　最高裁二小）

つまり、周知時点で、効力が発生するということになります。

例えば、施行日を１０月１日とし、９月中に労働者への周知が終わった場合には、１０月１日から効力は発生しますが、労働者への周知が、１０月７日に終わる場合には、効力は１０月７日から発生するということです。

また、過半数組合または過半数代表者からの意見聴取、労基署への届出については、就業規則の効力には影響を与えない、とされています。

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

労働基準法第９０条では、「就業規則の作成または変更について、使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。」ことになっています。

それでは、パートタイマーを別個の就業規則に規定する場合、意見を聴くことになるのは、当該事業場の労働者の過半数労働組合または労働者の過半数代表者でしょうか、それともパートタイマーの当該事業場の労働者の過半数労働組合または労働者の過半数代表者でしょうか？

通達によれば、｢当該一部の労働者に適用される就業規則についても当該事業場の就業規則の一部であるから、その作成又は変更に際しての意見聴取は、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表するも者の意見を聞くことが必要である。なお、これに加えて、使用者が当該一部の労働者で組織する労働組合等の意見を聞くことが望ましい。｣（昭和２３・８・３、基収２４４６号、昭和２４．４．４、基収４０２号）とされています。

なお、「別個の就業規則を定めた場合には、当該２以上の就業規則を合したものが、労働基準法第  ８９条に定める就業規則となるのであって、それぞれ単独に同条に規定する就業規則となるものではない。」ことになっています。

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

パート・アルバイトや契約社員など、期間の定めのある契約の場合には、当該期間が満了すればその契約は終了します。

１．しかし、契約が更新されることを期待していた労働者への配慮から、有期労働契約が、①１年を超えて継続していた場合、②３回以上更新された場合には、雇止めを行う場合にも、使用者は少なくとも３０日前までに雇止めの予告をしなければなりません。

２．また、使用者は労働者との契約締結時に、契約期間満了時に①契約の更新の有無、②更新する場合または更新しない場合の判断基準を労働者に明示しなければなりません。

３．労働者が更新しないこととする理由について、証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。

また、有期労働契約が更新されなかった場合において、労働者が更新しなかった理由について、証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。

４．なお、使用者は、有期労働契約を１回以上更新し、かつ、１年を超えて引き続き雇用する場合、当該契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならないことになっています。（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」より）

さて、今国会（第１８０回）において、改正労働契約法が可決され、有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みが導入されることになりました。

ただし、原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しないこととされています。

労働者が安心して働くことには１歩前進といえますが、働き続けることが可能な社会の実現となるかは今後の運用次第といえます。

最後までご愛読していただきまして、ありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

今夏の賞与は、３年ぶりの減少し、大手企業１６０社の平均妥結額は１人当たり７７万１,０４０円（前年同期比２．５４％減）となったと、経団連が発表しています。

賞与とは、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないもの」をいい、「定期的に支給され、かつ、その支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなされない。」（昭22.9.13 発基17号）とされています。

賞与は労働者の成績に応じて支払うことが基本ですが、将来における労務提供を期待する意味合いがあるとされています。

賞与を支払うのかどうか、支払う場合の条件はどのようにするかなどは、会社の判断に従い、就業規則等で規定することになります。

就業規則等で定める場合、留意すべき事項としては次のとおりです。

１．賞与を支給対象者、不支給対象者を規定しておく。

２． 賞与の「対象期間」を明確に規定しておく。

３． 賞与の支払いは、「支給日在籍を要件」とすることを規定しておく。

４． 賞与の支払いは、会社の業績如何によるため、「会社の業績が著しく良くない場合には支給しない。」ことを規定しておく。

いずれにしても、曖昧にすることなく、就業規則等で規定しておくことが、労働トラブルを未然に防止するには有効な策といえます。

最後までご愛読いただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

従業員のモチベーションを高める方法の一つとして、表彰制度の活用があります。

例えば、人命救助を行ったとき、他の従業員の模範となる功績があったとき、有益な工夫や発明をしたときなどの場合には、表彰することができると規定されてはいるものの、永年勤続表彰を除き、あまり活用されていないケースがあるのではないでしょうか。

営業部門では優秀な営業成績やサービスの向上が顕著な場合、研究部門では業務上の発明や特許の取得した場合、運送部門では運転が無事故・無違反の場合など、個別に表彰の対象を拾い出すことはできるはずです。

人間は人から褒められると、不思議に頑張ることができます。

表彰を決定するには就業規則などで「表彰審査員会」を規定し、定期的に表彰の審査を実施することが必要です。

会社は経営理念の下、定めた目標に向かって全員が一丸となるためには、表彰のほか、従業員のモチベーションを上げることはとても必要なことです。

従業員のモチベーションを上げることが上手な会社は、飛躍できる会社です。

最後までご愛読いただきまして、ありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

デフレ経済を背景とし、賃金が低下傾向にあるなか、兼業を検討する労働者が直面する「兼業禁止」について綴ります。

憲法では「職業選択の自由」が規定されており、勤務時間外の活動については、労働者がどのように使っても自由なはずです。

しかし、兼業することにより、

① 長時間労働につながり、結果として精神的、肉体的に疲労が蓄積し、健康障害を招くことになります。

② 労働者が正常な勤務を行うことができず、会社の秩序が維持できなくなり、会社の信用失墜につながることがあります。

③ 競業会社での兼業となれば、会社の秘密が漏洩するおそれがあります。

労働者には労働契約上職務に専念する義務が課せられていることもあり、兼業には一定の制限を設けることが必要となります。

つまり、兼業は原則禁止とし、労働者の申請により、会社が個別にその都度、その必要性を判断のうえ、許可の可否を決定することについて、就業規則に規定することが必要と考えます。

上記①、②、③に該当する場合には、限定的に解釈して、禁止することが適切であると考えます。

特に、人命の安全な輸送を担うバス、タクシーなどの運転者の兼業については、厳正に判断されるべきだと考えます。

最後までご愛読いただきまして、誠にありがとうございました。

こんにちは。

『東京ウィング社労士事務所』の山田です。

「改正育児・介護休業法」については、平成２２年６月３０日に施行されていますが、これまで適用が猶予されていた従業員数が100人以下の中小事業主にも、平成24年7月1日より適用されることになり、全面施行となります。

主な改正のポイントは、次の３点です。

１．「短時間勤務制度」

・事業主は、３歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければなりません。

・１日の労働時間を原則として６時間とすることとし、就業規則等に規定することが必要とされます。

２．「所定外労働の制限」

・３歳に満たない子を養育する従業員から申し出があった場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

・所定外労働制限の申出は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日の1か月前までに、事業主に申

し出る必要があります。また、申出は何回もすることができます。

３．「介護休暇」

・「要介護状態」にある「対象家族」の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、「対象家族」が1人であれば年に５日まで、２人以上であれば年に１０日まで、「1日単位」で休暇を取得することができます。

・「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。

・「対象家族」とは、配偶者（事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）、父母及び子（これらの者に準ずる者として、従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。）、配偶者の父母です。

・介護休暇は休暇を取得する日や理由等を明らかにして事業主に申し出ることが必要です。

これですべての事業所で、仕事と家庭の両立が両立できる働き方の実現が可能となります。

最後までご愛読いただきまして、ありがとうございます。

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