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今回は、「解雇の有効性」について、綴ります。

解雇は労働者に対して重大な生活上の影響をもたらすため、使用者の解雇の自由（解雇権）に法的な制約が課されています。

解雇の有効無効については、次の二つが重要なポイントとなります。

１．解雇には、「客観的に合理性な理由があり」、「社会通念上相当である」ことが求められます。

客観的に合理性な理由の有無とは、『解雇という重いペナルティーに見合うほどの事実があったか、どうか』により判断されます。その事実は「労働者の問題(横領や無断欠勤など)」と「会社の問題(業績悪化など)」に分類され、過去の判例を根拠にしてその合理性を判断されることになります。

また、社会通念上相当であるとは、いわゆる一般人10人に解雇の是非について聞いてみたとして、８人～９人が『解雇止むなし』と考えるかどうか、により判断されます。

  上記の２つの要件を満たさない場合には、権利を濫用したものとして解雇は無効となり、その労働者との雇用関係は継続することになります。

 ２．解雇が有効だったとしても、少なくとも「事前予告」をするか、「予告手当」を支払わなければなりません。

前項の要件を満たす解雇であったとしても、使用者が急な解雇をするとその労働者の生活に大きな支障を来すことになるため、天災地変等の場合を除き、３０日前に予告するか、３０日以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないこととなっています。

労使トラブルを防ぐためにも、解雇を考えるときには「合理性・相当性」と「予告」を、まず思い浮かべて欲しいポイントです。

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