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今回は就業規則に休職期間を定めるときのポイントについて、綴ります。

休職期間とは、「私傷病など労働者の個人的事情により、在籍扱いのまま労働義務を免除する期間」をいいます。

休職は法律上必ず与えなければならないものではなく、会社の任意とされています。

つまり、「休職制度なし」としても構いません。

ただし、実際は私傷病による欠勤が長期にわたる場合、労務の提供ができなくなったから、いきなり解雇ともいえないため、「休職期間」を設けているところが大半です。

就業規則において、休職について定めるときには、次の３点が大切です。

１． 休職期間についての規定

大企業にあっては２～３年の会社も見受けられますが、中小企業の場合には、休職期間は通常１～３ヶ月程度でしょうか。

また、勤続年数によって休職期間に差を設けることもあります。

精神的疾患による休職の場合、類似傷病による休職を繰り返すケースが多く見受けられるため、その場合には通算方法や延長方法についても定義しておくことが必要です。

２．休職期間中の賃金支払有無の規定

休職期間中は労働実態がないため、ノーワークノーペイの原則により賃金支払いはなくても構いません。

大企業の場合には、休職後一定期間所得保障のため賃金支払いをすることもあります。

なお、健康保険で傷病手当金を請求することにより、最長１年6ヶ月間、1日当たり標準報酬額の３分の２相当額を休職者の所得保障とすることができます。

３．休職期間満了時の取り扱いについての規定

休職期間の終了後、どのように取り扱うか、復帰させるとしたらその判断根拠はどこにあるのか、などを定める必要があります。

中小企業では、病気による休職の場合、休職期間満了時に傷病の状態が勤務復帰に足るほど回復していない場合、退職扱いとすることが多いようです。

休職については、労働者としての地位に関わる部分であることから、十分検討したうえで、就業規則に定めることが大切です。

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