こんにちは。

『東京ウイング社労士事務所』の山田です。

管理監督者は「労働時間」、「休憩」及び「休日」の規定については、適用除外とされています。（労働基準法４１条２号）

つまり、管理監督者は、経営者と一体な立場にある者であって、「労働時間」、「休憩」及び「休日」に関する規制の枠を超えて活動することが求められており、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制に馴染まない立場にある者に限定されているからです。

しかし、名ばかり管理職のように、実質的に裁量や権限がないにもかかわらず、管理監督者とされている実態があります。

そこで、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者」については、通達において管理監督者性を否定する判断基準が示されています。

そのうち、管理監督者性を否定する重要な要素としては、次のとおりです。

１．職務内容、責任と権限

・アルバイト、パート等の採用について、責任と権限がない。

・アルバイト、パート等の解雇について、職務内容に含まれておらず、実質的にも関与

していない。

・部下の人事考課について、職務内容に含まれておらず、実質的にも関与していない。

・勤務割表の作成、所定時間外労働の命令について、責任と権限がない。

２．勤務態様

・遅刻、早退等により、減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる。

３．賃金等の待遇

・時間単価に換算した賃金額が、アルバイト、パート等の賃金額に満たない。

・時間単価に換算した賃金額が、最低賃金額に満たない。

管理監督者の賃金については、その地位に相応しい処遇が求められます。

職制上の役付者であれば、すべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではなく、また、管理監督者性を否定する要素をすべて満たしたとしても、必ず管理監督者に該当する訳ではありません。

職務の内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇の実態に即して、管理監督者性が判断されることになります。

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございます。

コラム カテゴリ別